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常见却无用的6个管理实践

发布时间: 2016-12-14 文章来源:中国质量报 责任编辑: admin 浏览量:671

 

美国人奥布里·丹尼尔斯博士的著作《哎呀!管理实践,浪费时间和金钱(相反该怎么做)》一书,着眼于13个企业经常使用却无用的管理实践,以下是其中6个例子。

  1.每月员工之星。只重视一个人而忽视了所有人——这暗示了如果只是职员之一将远远不够,与此同时会让其他员工失去工作热情。每月员工之星制度违反了增进团结的原则。这不人性,不立竿见影,也不常态,丹尼尔斯博士如是说。相反,请努力找出共同点——建议搭建一个企业内部的网站,类似脸书或者是内联网,以便职员们互相认识。

  2.将员工排名。在销售行业很普遍的做法是按照员工的销售业绩来将员工排名,丹尼尔斯认为这种方法增加了偏见,员工们用互相挖坑陷害代替了相互帮助。最好是让员工们对外竞争,而不是互相竞争。

  3.强硬的领导。手段强硬的人往往会被提升为经理。但是为什么一个不愿意与人合作的人,却可以做出最佳表现?过度施压和惩罚会立竿见影,但是却有长期的后遗症,你得确保你的团队不会离你而去。而一味当老好人也不行,多去了解人类的行为科学,也许这要求有点高,但是明断是非是一个好的开始。

  4.提高目标。很多情况下,很多目标设定得太高以至于无法完成。提高目标不会使人们加倍努力,相反会使他们彻底失去动力。如果他们总也不能完成自己的任务,他们会干脆放弃。不如设定一些小一点的,更容易做到的目标,来慢慢灌输一种文化叫做“逐步提高”。

  5.合并。被收购的公司常常感到被不公正对待,而将要被合并的员工们也不喜欢这样。一方总是比较强势,想要用自己的企业文化来吞噬另一方的企业文化。一个可能的解决办法是雇佣双方的员工来共同组建一个新公司。每个人都是其中一员,团结一心,这样才能使不同的企业文化慢慢融合发展成一种“更好的文化”,而不是“我们的文化”。

  6.明星员工。尺有所短寸有所长,有些人的天资确实比别人突出,但是每个人都应当有归属感和参与感,并乐于奉献。如果你对你的杰出员工表现出特别的喜好,这不是在表达你对整个团队工作的态度吗?专注于明星员工的团队不利于在短时期内激发每个人的潜能。不如致力于训练每一个个体,来提升团队平均能力,而不要在紧急时刻来临时,你因为团队能力欠缺而手足无措。

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